“Y세대 직장인은 요구도 많고 질문도 많다. 정당한 이유가 없는 야근을 싫어한다. 평소에는 그다지 일에 매진하지는 않는 것처럼 보이지만, 일에 재미를 느낄 때 에는 오히려 기존 세대 구성원들보다 더 잘 몰입한다.” 포춘(Fortune)지는 Y세대 직장인의 특징을 이렇게 묘사했다.
이런 특징들 때문인지 기업의 기존 세대 구성원들은 ‘젊은 친구들은 일하는 게 맘에 안 들어!’라 말하기도 한다. 하지만 이는 기존 세대 구성원들이 Y세대 신입사원들을 제대로 이해하지 못해서 나타난 편견과 오해일 가능성도 무시할 수 없다. 직장 내에서 흔히 나타나는 한국의 Y세대에 대한 오해와 몇 가지 시사점을 알아보기로 한다.
Y세대의 8가지 특성
기업의 기존 구성원들이 가지고 있는 편견 가운데 하나는 Y세대가 보이는 다양한 특성들을 그저 젊은이들이 보편적으로 보이는 일시적인 현상으로 간주하는 것이다. 우선 우리나라 Y세대의 특성을 보면, 핵가족에서 성장하면서 ‘공주’나 ‘왕자’처럼 자랐고 부모의 끊임없는 지도와 과잉보호를 받아왔다. 때문에 부모는 Y세대가 성인이 되어서까지 영향력을 행사한다. 또한 이들은 상대적으로 높은 교육 수준을 가지고 있으며, 치열한 입시 경쟁을 거친 세대이다. 부모 세대의 경제 불황(예. IMF, 최근의 경기 침체 등)과 국제적 안전/안보 사건(예> 미국의 9.11 테러, 이라크 전쟁 등)을 접하면서 자라왔다. 첨단 기술의 혜택을 가장 많이 받고, 누구보다도 이에 익숙하다. 특별한 사용매뉴얼이 없어도 하루만 있으면 최신 휴대폰과 전자기기를 자유자재로 다줄 안다. 정보의 홍수 속에서 자라나고 그 혜택을 가장 많이 받아 다양한 분야에 매니아적 관심을 갖고 전문가 못지않은 전문성을 가지고 있다. 디지털 유목민(Digital Nomad)적 사고에 익숙하고 해외여행, 유학 등 다른 나라 문화를 많이 접하며 자랐다. 따라서 이질적인 것, 타 문화에 대한 수용성이 비교적 높다고 볼 수 있다.
이런 특성들로 Y세대는 이전 세대와는 다른 패러다임이 지배하는 환경에서 성장했기 때문에 기존세대 구성원들과는 다르게 사고하고 행동할 가능성이 높다. 어찌 보면 이 같은 차이를 인정하지 않기 때문에 조직 내 세대 간 갈등이 생기는 것인지 모른다.
게다가 Y세대 구성원들이 지닌 잠재력을 키우고 이를 활용하지 못하는 우를 범할 수 있는 것이다. 이렇게 되지 않으려면 기업은 이들의 개성과 다양성을 존중해 주고, 이것이 긍정적인 에너지로 발현될 수 있도록 적극 관리하는 노력이 필요하다. 다양성 관리를 연구해 온 테일러 콕스(Taylor Cox) 교수는 “조직 사회화 과정에서 자칫 잘못하면 개인이 가지고 있는 장점을 조직에 전파하기도 전에 조직에 순응해 버리는 결과를 초래한다”고 말했다.
‘Y세대는 로열티가 떨어진다’ 혹은 ‘한 회사에 오래 근무하는 것을 꺼린다’라고 생각하는 것도 편견일 수 있다. 세대 연구 전문가인 브루스 툴건(Bruce Tulgan)이 직장 내 세대 간 의식 차이를 조사하기 위한 인터뷰에서 “당신은 로열티(Loyalty)가 높습니까?”라고 물은 적이 있다. 이에 대해 기존 세대들은 절반은 ‘예’,절반은 ‘아니오’로 답한 반면, 대부분의 Y세대들은 즉시 “예”라고 답했다고 한다. Y세대가 기존 세대 구성원들보다 오히려 로열티가 높다고 스스로 인식하고 있다는 것이다.
그런데 두 세대의 로열티의 대상이 서로 다르다는 사실이 흥미롭다. 기존 세대가 로열티의 대상을 회사로 보고 있는 반면, Y세대는 고용 계약 자체로 보고 있다는 점이다. 툴건 박사는 “Y세대의 로열티는 기존 세대보다 훨씬 더 계산적인 측면이 있는데, 회사와의 계약 관계에 있어서도 미래의 어렴풋한 가능성보다는 현재의 실질적인 조건 자체에 더 관심을 보이는 성향이 있다”고 지적한다. Y세대 구성원들의 로열티를 이끌어 내기 위해서는 어렴풋한 가능성 제시보다는 좀 더 구체적이고 명확한 비전을 제시하거나, 고용 계약을 맺는 것이 중요하다는 얘기다.
개성과 다양성 존중해야
Y세대 구성원들은 허드렛일을 하기 싫어하고 중요한 일만을 하기를 원한다는 오해도 있다. 직장 생활을 처음 시작하는 신입사원이 단순한 일부터 시작하는 것은 어찌 보면 당연한 일일 것이다. 그런데 이런 오해가 생기는 이유 가운데 하나는 Y세대 구성원들은 기존 세대 구성원들보다 좀 더 솔직히 자기표현을 하는 경향이 있기 때문이다. 따라서 기존 세대 구성원들의 눈에는 Y세대가 참을성 없이 불평한다고 느낄 수 있는 것이다. 여기서 생각해 보아야 할 포인트는 부모와 선생님의 칭찬에 익숙한 Y세대는 직장에서도 누군가 자신이 하는 일에 관심을 가지고 인정해 줄 것을 기대한다는 점이다.
흔히 Y세대는 재미있는 직장을 선호한다고 한다. 기업들이 사내에서 각종 이벤트 등을 열어 이들의 흥미를 유발하려 노력하는 이유도 여기에 있다. 그러나 이 또한 편견일 수 있다. Y세대도 기존 세대 구성원 누구보다도 진지하게 한 명의 프로패셔널로 대접받기를 원한다. 오히려 이들은 배울 것이 많고, 책임과 권한이 주어지며, 고객에게 많은 가치를 전달하는 직장을 원한다.
Y세대는 기존 방식을 바꾸고자 하는 욕구가 강하다. 구태의연한 기존 방식에서 벗어나, 아무도 생각지 못했던 문제를 발견해내고, 아무도 풀지 못하는 문제를 자신이 해결하려 하고, 새로운 것을 발명해 내고 싶어 하는 것이다. 그러나 상사들은 자신이 지시하지 않은 방식으로 업무를 해 오는 것을, 제대로 일을 끝마치지 못했다고 판단하기도 한다. 이것이 Y세대 구성원들은 ‘일을 시키면 제대로 해오지 않는다’ 내지는 ‘반만 해 온다’는 식으로 일 처리의 완결성이 떨어진다는 편견을 낳기도 한다. 그런데 여기에는 새로운 업무 방식을 불편해 하는 기존 세대에게도 문제가 있을 수 있다는 점도 알아야 한다. 이를 위해서는 일하는 과정에서 자주 커뮤니케이션하는 것이 중요하다. 예컨대, ‘자신이 옳은 방향으로 가고 있는지’, ‘상사가 모르던 다른 방법을 발견해 냈는지’, ‘어떻게 하면 일을 더 빠르고 쉽게 끝낼 수 있는지’ 등에 대해 자주 의견을 나누어 보라는 것이다.
Y세대는 금전적 보상에만 관심이 있다라고 생각하는 오해도 있다. 사실 Y세대는 누구보다 돈에 관심이 많다. 이들은 어느 세대들보다 풍족한 환경에서 자랐지만, 고도경제 성장기의 주역으로 일 해온 부모 세대가 급격히 부를 축적하는 과정을 지켜보면 커왔다. 부는 축적되고 생활은 풍족해졌지만 돈이면 모든 것이 해결된다는 식의 물질 만능주의에 영향을 받은 것도 Y세대가 지닌 특성일 것이다. 때문에 Y세대에게 있어 금전 보상은 최소한의 마지노선이다. 그렇다고 Y세대만이 유독 금전 보상을 중요시한다고 보기는 어렵다. 어찌 보면 이런 솔직하고 직접적인 커뮤니케이션 스타일이 Y세대 구성원들이 돈 밖에 모른다는 오해를 부추기고 있는지 모른다.
