경영자는 기업의 경영환경을 잘 이해하고 있으면서 경쟁우위의 전략을 갖고 기업을 이끈다고 하더라도 그 기업의 임직원이 적극적으로 움직여 주지 않는다면 그 기업은 이윤 추구에 어려움이 있다.
적재적소에 배치, 승진, 보상을 하는 것도 기업의 임직원이 불만 없이 열심히 일하게 하기 위해서이다. 본질적으로 직원들이 적극적으로 움직이게 하는 힘이 어디서 오는가를 찾아야 한다. 경영학에서는 임직원의 동기화 방안을 심리학에서 찾아왔다.
심리학에서 사람은 욕구를 만족시키기 위해서 행동을 한다고 보았다. 기업에서 임직원의 욕구 만족이 잘되면 기업의 성과도 좋다는 얘기다. 직원 각각의 욕구가 무엇인지를 파악하고 충족시킨다면, 기업의 목표달성에 긍정적인 결과를 가져오게 된다.
심리학에서는 동기유발의 원인과 동기유발의 과정에 대한 연구가 진행되었다.
동기유발의 원인을 찾는 내용 이론에는 매슬로우(Maslow)의 인간욕구 5단계 설과 허쯔버그(Herzberg)의 2 요인 이론이 있다. 한편 동기유발의 심리적인 과정이 어떤 단계를 거치는가를 파악하였는데 브룸(Vroom)의 기대 이론이 있다.
동기유발의 원인
인간의 동기유발과 관련해서 매슬로우의 인간 욕구 5단계 이론은 인간은 하나의 단계를 만족하면 또 다른 욕구충족의 단계로 가는 계층구조로 보았다.
기업에서 직급에 따른 급여의 인상과 승진은 각각의 단계에서 만족감을 주는 방향으로 인사관리를 해야 한다.
또 다른 심리학자인 허쯔버그는 인간의 동기유발 원인을 불만족 요인과 만족 요인의 2가지 요인으로 파악하였다. 불만족 해소와 만족 증진은 별개로 보았다. 불만족 요인에 따르면 임직원에게 기존에 있었던 불만족 요인이 해소되더라도 만족하고 열심히 일하는 동기화를 이루는 것이 아니라는 주장이다.
기업 임직원에게 불만 요인은 임금, 근무환경, 지위가 대표적인 예다. 이러한 요인들에 불만족이 있다면 불만족을 감소시킬 뿐이지 해소된다고 해서 더 적극적으로 일하지는 않는다고 보았다. 근무환경이 좋은 금융기관의 직원이 근무환경이 상대적으로 열악한 제조업의 근로자보다 더 적극적으로 일하는 것도 아니다. 이러한 사실은 허쯔버그의 2 요인 이론에서 볼 때 시사하는 바가 크다.
반면 만족 요인은 만족되지 않아도 불만은 없다. 그러나 충족되면 동기의 극대화가 된다. 만족 요인에는 성장, 성취감, 존경심, 권력, 자아실현 등이 있다. 칭찬과 격려가 동기부여에 중요한 요소이다. 기업은 임직원에게 모든 분야는 아니더라도 최소한 한 분야에서는 최고라는 자부심을 갖게 하는 것이 중요하다.
결국 허쯔버그의 2 요인 이론에 의해서 경영을 한다면 업무환경, 임금, 체육대회와 같은 인간관계의 요소들은 타사들과 비교해서 불만이 나오지 않을 정도로 해주고, 임직원들에게 성장성, 성취감, 권력, 존경심, 자아실현 등에 중점을 두어서 인사관리, 조직 관리를 해 주면 임직원이 동기부여가 잘 되어서 열심히 일을 하고 좋은 회사가 된다고 할 수 있다.
과정이론
동기부여의 과정이론은 동기유발을 일으키는데 개인들이 어떠한 과정을 거치는가를 규명하고 있다. 과정이론에는 브롬의 기대이론이 있다.
브롬의 기대이론에 따르면 동기의 유발은 노력을 하면 어떤 성과가 나타나고 이루어진 성과에 따라서 특정보상이 따를 것이라는 기대감, 그리고 그 특정보상이 각자에게는 어느 정도의 매력이 있는 것인가에 따라서 동기유발이 된다고 주장했다.
사람은 기대에 의해서 행동을 하게 되는데, 기대 정도는 개개인의 주관적인 판단에 의한 경우가 많이 있다.
기업에서 신기술, 매출의 증가, 이익의 증가에는 직원들이 일하고자 하는 동기부여가 기반이 된다. 동기부여와 관련해서 고려해야 할 사항은 동기유발의 요인뿐 아니라 동기유발의 과정에 대해서 깊이 이해하고 실질적으로 적용할 수 있어야 한다.
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글쓴이=송동진 이제너두(주) 대표이사
이제너두(주) 대표이사
경영학 박사
서정대학교 겸임교수
