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경제

"회사 승인 받은 접대는 근로시간 가능"

고용부, 주 52시간제 가이드라인 제시
회식은 제외, 출장시간은 노사합의 바람직

 



[시사뉴스 이동훈 기자]  직장 동료간 회식은 근로시간으로 보기 어렵고  접대는 회사 측의 지시나 승인이 있는 경우에만 근로시간으로 간주될수 있다는 정부 판단이 나왔다.

 

 고용노동부는 오는 7월1일부터 근로자 300인 이상 사업체에서 시행되는 주 52시간제를 앞두고 회식과 접대, 출장 등이 근로시간에 해당하는 지에 대한 판단 기준을 담은 '근로시간 해당 여부 판단 기준 및 사례' 자료를  내놓았다.  고용부는 산업현장에서 혼란을 빚고 있는 몇개 쟁점에 대해 판례와 행정해석을 중심으로 근로시간 해당 여부를 설명했다.


 고용부는 노동시간 여부를 결정하는데 있어서 가장 중요한 판단 원칙은 △사용자의 지시 여부 △업무와 자기직무와의 상관성이 있는지 여부 등 2가지라고 강조했다.


 근로시간과 휴게시간을 판단하는 중요한 근거인 근로기준법 제50조 제3항에는 '근로자가 사용자의 지휘·감독 아래에 있는 대기시간 등은 근로시간으로 본다'고 규정돼 있다.  사무실에서 일하다가 잠깐 흡연장소에서 담배를 피우러 가는 시간이나 커피를 마시러 가는 시간은 사용자의 지휘나 감독 아래에 있기 때문에 노동시간에 포함된다고 볼 수 있다.  김왕 근로기준정책관은 "휴게시간 인정은 자유로운 이용 보장이 핵심"이라며 "언제라도 사용자가 부르면 업무를 해야 한다면 이것은 대기시간으로 봐서 근로시간으로 인정해야 한다"고 설명했다. 


 출장시간은 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 간주한다는 것이 고용부 판단이다.   고용부는 "근로기준법 제58조 제1항 등을 감안하면  근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로해 근로시간을 산정하기 어려운 출장 등의 경우에는 소정근로시간(예 8시간) 또는 통상 필요한 시간(예 10시간)을 근로한 것으로 간주 가능하다"며 "출장에 있어 통상 필요한 시간을 산정할 경우 출장지로의 이동에 필요한 시간은 근로시간에 포함시키는 것이 원칙이나 출퇴근에 갈음해 출장지로 출근 또는 출장지에서 퇴근하는 경우는 제외할 수 있을 것"이라고 설명했다. 이어  "출장과 관련해서는 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면 합의를 통해 정하는 게 바람직하다"며 "해외 출장도 비행, 출입국 수속, 이동 등에 걸리는 시간의 기준을 노사간 합의로 정하는 게 바람직하다"고 강조했다.


 부서 회식의 경우 사용자가 참석을 강제하는 언행을 했다해도 그러한 요소만으로는 회식을 근로계약 상 노무제공 일환으로 보기 어렵다는 것이 고용부 입장이다. 기본적인 노무 제공과는 직접 관련이 없는 사기 진작과 친목 도모의 차원으로 봐야 하기 때문이다.  김 정책관은 "부서 회식은 업무상 재해로 인정되지만 근로시간으로 인정되는 것과는 구분된다"며 "업무상 재해는 직무와 관련해 어떤 일을 하다가 다치거나 병이 드는 것으로 보호의 필요성이 높아 굉장히 폭 넓게 인정되지만 노동시간 산정은 임금을 줘야하는 시간이기에 좀 더 엄격한 기준을 갖고 보게 된다"고 설명했다.
 
업무와 관련이 있는 제3자를 정해진 노동시간이 아닌 시간에 접대할 경우 접대한 시간을 사용자의 지시나 최소한 승인이 있어야 노동시간으로 인정될 수 있다는 것이 고용부 판단이다.


교육의 경우에도 작업안전 등 회사 측이 업무와 관련해 의무적으로 받도록 한 교육에 한해서만 근로시간으로 간주된다. 사용자의 지휘·감독 아래 있는 워크숍은 노동시간으로 볼 수 있고 소정 근로시간을 초과하는 토의 등은 연장근로로 인정 가능하지만, 워크숍 중 친목 도모 시간은 노동시간으로 보기 어렵다. 노동자가 개인 차원에서 법정 의무 이행에 따른 교육을 받거나 이수가 권고되는 정도의 교육을 받으면 그 시간은 노동시간으로 보기 어렵다는 게 노동부 설명이다.


노동자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용할 수 있는 시간은 '휴게시간'이다.  노동시간은 아니면서도 자유로운 이용이 어려우면 사용자의 지휘·감독 아래 있는 '대기시간'으로 간주돼  근로시간으로 인정된다는 것이 고용부 해석이다.  아파트 경비원의 야간 휴게시간을 자유로운 이용이 보장되는 휴식이나 수면시간으로 보기 어렵고 긴급 상황에 대비하는 대기시간으로 볼 여지가 충분하다고 본 작년 12월 대법원 판례가 근거로 제시됐다. 

 
 김왕 정책관은 "문제가 제기돼 온 회식, 접대, 출장 등이 (근로시간에 해당하는지) 명확히 말하기는 어렵다"며 "어떤 성격이냐가 매우 중요하기 때문에 간단한 내용만 갖고 판단할 수는 없다"고 말했다.   그는  "판례도 사안마다 다르기 때문에 정부가 일률적으로 지침을 낸다는 것 자체가 위험하다"며 "그럼에도 그간 해석이나 판례를 조금 더 일반화하는 작업들을 해 발표하게 됐다"고 밝혔다.  김 정책관은 "현장에서 섣부르게 판단해선 안된다. 개별 케이스마다 깊이 들여다봐야 한다"며 "만약 구체적인 사례에서 판단이 필요하거나 어려움이 있으면 지방노동관서에서 답변을 하겠다"고 덧붙였다
 
고용부의 가이드라인과 홈페이지, 관계자 설명을 토대로 문답형식으로 궁금증을 풀어본다.


-근로시간이란.

=근로기준법 상 근로시간은 근로자가 사용자의 지휘, 감독 아래 근로계약상의 근로를 제공하는 시간이다.  노동력을 사용자의 처분 아래에 둔 실 구속시간이다. 사용자의 지휘·감독은 명시적인 것뿐만 아니라 묵시적인 것을 포함한다. 근로시간 인정여부에 대해서는 판례도 구체적인 사실관계를 토대로 각각 판단하고 있다.

   

-항목별로 근로시간 포함 여부를 제시할수 있나.

=근로시간 판단 여부는 구체적인 사례의 상황에 따라 달라질 수 있다. 모든 사례에 대한 일관된 기준을 설정하는 것은 매우 어렵다.  현재도 기업들은 관련 행정해석이나 판례 등을 참조하여 인사노무관리를 하고 있다. 고용부는 근로시간 판단과 관련한 그간의 판례 및 행정해석 내용을 포함하여 '개정 근로기준법 이해하기' 안내책자를 추가로 제작 중이다. 조만간  1만5000부를 배포할 예정이다. 


-근로시간 판단 기준은.

=근로시간 해당 여부는 △사용자의 지시 여부 △업무수행(참여) 의무 정도 △수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부 △시간·장소 제한의 정도 등 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단한다. 판례도 일률적으로 판단하지 않고 개별 구체적 사안에 대해 여러 사정을 종합해 판단하고 있다.  다른 나라도 근로시간 인정여부에 대해 법률이나 정부 지침으로 정하지 않고 개별 사례별로 본다.


-출장, 교육 등에 대한 근로시간 해당 여부는.

=사용자의 지시 여부, 업무수행(참여) 의무 정도, 수행이나 참여를 거부한 경우 불이익 여부, 시간· 장소 제한의 정도 등을 종합하여 구체적 사실관계를 따져 사례별로 판단하여야 한다.   


-휴게시간과 대기시간의 차이는.
"휴게시간은 근로자가 사용자의 지휘·감독에서 벗어나 자유롭게 이용이 보장된 시간으로 근로시간이 아니다.

대기시간은 자유로운 이용이 어렵다. 근로시간으로 인정된다. 작업을 위한 부속시간이나 출장 중 이동시간, 복장을 갈아입는 시간 등도 해당된다. "


-출장시간을 어떻게 근로시간으로 산정하나.
"출장은 소정근로시간(예: 8시간) 또는 통상 필요한 시간(예: 10시간)을 근로한 것으로 간주할 수 있다. 다만 통상 필요한 시간을 근로자대표와 서면합의를 통해 정하는 것이 바람직하다.   해외출장의 경우 비행시간, 출입국 수속시간, 이동시간 등 통상 필요한 시간에 대한 객관적 원칙을 근로자 대표와 서면합의하고 그에 따른 근로시간을 정하는 방식이다."

 
-접대시간은 근로시간에 포함 안되나.
=업무 수행과 관련이 있는 제3자(협력사 등)를 소정 근로시간 외에 접대하는 경우, 이에 대한 사용자의 지시 또는 최소한 승인이 있는 경우에 한해 근로시간으로 인정할 수 있다. 법원 판례로는 휴일골프 라운딩의 경우 사용자의 구체적인 지휘·감독이 없었고, 직무의 원활한 수행과 좋은 대내외 평가 등을 위해 자발적으로 참여할 동기가 있었다면 근로시간으로 보지 않는다.


-조기출근은 근로시간에 들어가나.
=근로시간은 사업주가 시업시간(업무를 시작하는 시간)으로 정해 시행하는 시각부터 측정한다. 만약 조기출근을 하지 않을 경우 임금을 감액하거나 복무 위반으로 제재를 가한다면 근로시간에 해당되지만, 그렇지 않다면 근로시간으로 볼 수 없다.


-워크숍, 세미나는 근로시간에 포함되나.
=사용자의 지휘·감독 아래 효과적인 업무 수행 등을 위한 집중 논의 목적의 워크숍·세미나 시간은 근로시간으로 볼 수 있다. 소정근로시간 범위를 넘어서는 시간 동안의 토의 등은 연장근로로 인정이 가능하다.  그러나  워크숍 프로그램 중 직원 간 친목도모 시간이 포함되어 있는 경우 이 시간까지 포함해 근로시간으로 인정하기는 어렵다. 단순히 직원 간 단합 차원에서 이뤄지는 워크숍 등도 근로시간으로 보기 힘들다. 
 









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